Intervención sin solicitud

La situación que les voy a contar se suscito hace algún tiempo, en una empresa en la que estuve laborando, me encontraba dentro del área de recursos humanos, y en el mismo piso nos encontrábamos junto con las áreas de contabilidad, facturación y egresos los tratos con dichas áreas eran meramente laborales, y cada quien trabajaba en lo suyo sin molestar a los demás, sin embargo un día pasando por el área de egresos note en los rostros de algunos compañeros, cierto disgusto y malestar, al ver esto se lo comente a mi jefe inmediato, preguntándole se sabia algo al respecto, lo único que me comento es que el día anterior habían tenido una discusión  como siempre pero que no sabia de que mas.

El ambiente en dicha empresa es muy tenso la mayor parte del tiempo, es por esto que le comente a mi jefe si me permitía intervenir para ver que era lo que estaba pasando e intentar solucionar algo y evitar el tener mas discusiones; el estuvo de acuerdo, así que poco a poco me entreviste con  los miembros del departamento, comentándoles que había notado cierto malestar y que me gustaría saber lo que estaba pasando, así como preguntándoles como se sentían, que sugerencias y opiniones tenían, etc. cada uno me fue expresando sus emocione y sentimientos, hasta que vi que todos coincidían en que su jefe inmediato solo les exigía de cierta manera en la que se sentían incomodos y que también el los culpaba por cosas que no sabían o desconocían, después de esto le pregunte a mi jefe si podíamos tener una platica con el jefe de área. Dicha platica se baso en expresar lo que yo había percibido y en entender el por que de sus acciones. Conforme la platica fue llevando su curso el jefe se área se dio cuenta de 3 cosas importantes:

a) El sentía demasiada responsabilidad por todos y cada uno de los errores por eso se sentía de esa manera

b) Sentía que presionando a los demás y demostrando su superioridad para provocarles miedo serian mas productivos

c) Concluyo que si hablaba y pedía las cosas de distintas maneras sus subordinados apoyarían mas y serian mas leales y productivos.

Dándose cuenta de esto, el jefe se área hizo ciertos cambios, dentro de su forma de ser como jefe, este cambio provoco que otras áreas hicieran lo mismo a su manera, al finalizar mi jefe me dijo que le dio gusto el que quisiera intervenir, ya que esto fue como un cambio en cadena no solo para un área.  

Check list #2:

1. Los límites del análisis.

El caso que menciono a continuación es sobre el análisis que se realizo en una empresa joven, la cual iniciaba a tomar estructura, el proyecto en general era el poder darle dicha estructura para poder generar un mejor y mayor funcionamiento con la misma, principalmente con los clientes internos, de la misma manera el generar un mejor clima organizacional para poder incrementar la lealtad de los trabajadores, disminuir rotación y hacer mas eficiente la cadena de ventas. Así mismo se realizo un análisis de puesto, como problemas dentro de área admirativa como operativa.

2. Objetivos del proyecto:

Como objetivo principal fue el generar una estructura organizacional, mediante el análisis y cambio del organigrama incluyendo la descripción del puesto a profundidad. En cuanto a objetivos secundarios, se realizo indagación a niveles operativos y administrativos para conocer sus opiniones y sugerencias sobre la manera de trabajar de la empresa (buscando tres aspectos principales: Motivación, satisfacción y sensibilización laboral).

3. El tipo de información a buscar:

1.- Fortalezas  y debilidades de la estructura organizacional.

2.- Roles y funciones de cada integrante de la empresa.

3.- Estado del clima organizacional.

4. Mi rol en el proyecto:

Dentro del equipo de trabajo, se rotaban los roles, sin embargo mi rol principal en conjunto con un colaborador fue el de análisis y diagnostico de la información obtenida, así como las proyecciones tanto en caso de la implementación del plan de acción o en caso de no ser llevado.

5. Entregable:

Dos documentos cada uno con no mas de 5 cuartillas:

·      El primero mencionando el análisis de los resultados obtenidos, así como el diagnostico, señalando los focos rojos.

·      El segundo el cual llevaba el plan de acción a tomar, la calendarización, los eventos, etc. este mismo documento mencionaba las proyecciones en caso de ser llevado a cabo o no.

Una presentación de Power point para ser expuesta a todos los jefes de áreas, como a los socios de la empresa

6. Apoyo por parte del cliente:

Disponibilidad de tiempo para reuniones, así como para poder indagar dentro de la empresa y entablar platica con los trabajadores.

7. Calendarización:

Tres visitas a la organización, con duración de 3 a 4 horas, todo este se realizo en un tiempo de 2 meses.

Cada quincena se realizaba un breve informe de avance así como de la participación de los trabajadores.

Un informe final, junto con una presentación en el mes 3 después de haber empezado la investigación.

8. Confidencialidad:

Tanto el diagnostico como el plan de acción, fue entregado al mes 3 después de iniciada la investigación, a cada jefe de área así como al los socios mayoritarios, todo esto a petición de los mismo socios

9. Retroalimentación del proyecto:

Después de haber terminado el palan de acción con duración de 4 meses, se hacia una primer inspección y retroalimentación los tres meses posteriores, de las misma manera tres meses después se vuelve a hacer el mismo procedimiento, y se entregan los avances, diagnostico, y proyecciones.

...Una reseña de la consultoría organizacional...

¿Cuáles son las 2 ó 3 fases, intenciones o preguntas que te llaman más la atención y porqué?

En cuanto a el texto de Dr. George en el escrito una reseña de la consultoría organizacional me surgió una duda cuando se habla en la propuesta y el contrato sobre el consultor interno, específicamente en la pregunta ¿Quién puede ser mi contacto mi consultor interno?, me pone a pensar como puedo identificarlo, ¿que aspectos debe de tener un consultor interno?, ¿como debe de ser?, ¿de que manera me debe de apoyar?, ¿cual va a ser su labor dentro de mi trabajo?, como puede apoyarme?, pero las mas importante si este consultor interno es “impuesto” por así decirlo, como saber que realmente me otorgara el apoyo que necesito, si bien es verdad que a la hora que estoy entrando dentro de una organización, voy a colaborar  al cambio, como sabré que la persona que me apoya dentro para que ese cambio se lleve a cabo realmente me apoyara, y si esto no es esta manera, que tanto puedo o no discutirlo con el cliente, para que se escoja a alguien que pueda ser mas productivo a la hora de realizar dicho cambio.De la misma manera, otro aspecto que me causa un poco de dudas, es la parte de diseños

y acciones, que sucede si a la hora de la hora, el cliente decide no tomarlas o llevarlas a cabo.

Autenticidad

¿Cuáles son las 2 ó 3 conceptos que más te atraen, te entusiasman o te intrigan?

Cuando vi el  subtitulo de “Being Authentic” muchas cosas pasaron por mi mente, creo que desde la infancia se nos enseña una lección con doble cara ya que mientras por un lado siempre se nos dice que debemos de ser auténticos, el decir lo que sentimos y pensamos por otro lado y al mismo tiempo se nos enseña a respetar a los demás pero este respeto debe de ser haciendo a un lado todo lo que pensamos y sentimos, en incluso el esconder la verdad o el enseñar cuando la otra persona esta en un erro simplemente por el solo hecho de “respetar”, conforme pasa el tiempo esta lección doble sigue siendo reforzada, en escuela, trabajo, amigos, etc. pero con la introducción Peter Block nos demuestra que como consultores y no solo como consultores sino como personas, la autenticidad es algo que debemos desarrollar y debe de ir en conjunto con el respeto no son cosas opuesta, el ser autentico significa el decir lo que uno piensa y siente dentro de una situación, el demostrar lo que somos pero todo esto con asertividad, no debemos decir al otro lo que quiere escuchar, si no lo que debe de escuchar, cuando estamos fuera del problema o llegamos como agentes externos, a una persona, grupo, organización, etc. se tienen mas herramientas para poder apoyar a una solución es por eso que la autenticidad es tan importante la autenticidad de lo que sabemos que pasa y como se debe de actuar, hay un dicho muy cierto “la verdad no peca pero incomoda” pero la verdad es sumamente necesaria para realizar un cambio mas cuando se sabe que existe algún problema, creo que lo que debe de cambiar en el pensamiento dual que es enseñado, es el que se debe y se puede ser autentico siempre y cuando se digan las palabras necesarias, nunca nadie dijo que los problemas son fáciles de solucionar pero cuando se esta consciente de que existen tanto dentro de nosotros como con las personas que nos rodean es un gran paso para poder llegar a una solución.

Otro concepto que llama mucho la atención es la parte de “Engagement and Implementation”, esta es una parte muy importante siempre que se quiere realizar algún cambio, el compromiso para la realización es una palabra muy fuerte es una acción que requiere de gran energía cuando es realmente tomada en serio y sobre todo va muy ligada de la mano de la implementación, creo que todos hemos tomado en nuestra vida un sin fin de compromisos desde los mas pequeños hasta los mas grandes y el aceptar un compromiso el decir me comprometo a hacer esto o aquello y tal como se nos muestra en la lectura al momento de estar en una consultoría es una parta que debe de ser manejada con cuidado, el hacer que el otro se comprometa a realizar las cosas es aun mas importante ya que de eso depende todo el trabajo, desde el momento en que se decide comprometerse es una gran batalla ganada, sin embargo la implementación de este compromiso también debe de ser trabajada, en un aspecto personal y en base a mi experiencia para que esto pueda ser cumplido se deben de analizar solo dos aspectos el mantener ese estilo tan lineal y sin mejora o el que el cambio haga que las cosas mejoren para bien, siempre hay un riesgo en cada paso que damos en la vida, pero si sabemos que se riego va generar algún cambio por que no tomarlo, por que no tomar ese riesgo para generar un cambio cuando hay un problema, que es lo que nos detiene a seguir con ese problema o que nos motivara a modificarlo, eso es lo que se debe de pensar y meditar a profundidad para decidir si realmente estamos bien nuestro estanque o queremos ver que hay del otro lado.

Sesión con Carlos Nieto

            Esta sesión con el Dr. Carlos Nieto fue muy enriquecedora, fortaleció mas mi perspectiva sobre como el consultor debe de mantener su línea divisoria, de cómo la consultoría es el apoyo hacia a los demás pero esto no debe permitir que sean vistos, o que ellos mismos se vean como el centro de todo, si no todo lo contrario un consultor es aquel que esta ahí y que pasa desapercibido que si bien esta en contacto con todos y debe de buscar sus mañas y técnicas para poder entender como funciona la organización, eso no quiere decir que debe ser el que realice los cambios, ni mucho menos el que de las ordenes de cómo dar las cosas es así como de puede llegar a ser un excelente consultor o un superconsultor. De la misma manera otra aspecto interesante que pude ver en la platica con el Dr. Nieto fue la diferencia, así como las ventajas y desventajas entre un consultor interno y uno externo, en general esta sesión fue muy amena, ya que como he mencionado en mis aportaciones anteriores, poco a poco estoy fortaleciendo la estructura que tengo sobre la consultoría y todo lo que va involucrada en ella.

Que rol tomar?...

¿Cuál es tu rol típicamente en situaciones de ayuda/consultoría?

Soy de la percepción que lo roles van cambiando constantemente, sin embargo creo que el rol que mas predomina a la hora de actuar en situaciones de ayuda es el de colaborador, soy un ferviente creyente de que para poder solucionar las cosas no se deben de dar las soluciones directamente de una persona, si no todo lo contrario las soluciones son en equipo es por eso que es la herramienta que mas ocupo

¿Qué te dice tu manera de actuar de tus supuestos acerca de una relación de ayuda?

En cuanto a mi manera de actuar dentro de las relaciones de ayuda, he aprendido que debo de detenerme en cada aspecto para ser analizado y como mencione arriba creo que en todo trabajo en equipo tiene y merece una solución en equipo, si bien el tiempo de respuesta por o regular es mas tardado, creo que se puede llegar a una meta con grandes riquezas, tales como aportaciones de los demás, conocimiento profundo de los demás, y planes alternos para poder generar soluciones a problemas futuros, pero sobre todo ir perfeccionando una manera de un trabajo y apoyo en equipo mas efectivo.